終了従業員の要望な現状評価として、従業員の利益を享保護を強く他の地域に、不遵守と労働法制が生じる可能性がある権利を不当な解雇補償を行います。 終了の雇用契約は自然のほとんどの会社のライフサイクルになっています。 るかどうかの理由に解雇の従業員の業績に連動した問題の再構築や移転の事業、財務戦の企業が注目すべき特性の雇用法 関毎の雇用先の準備のため終了します。 これからもしているの外国人経営者に中国の雇用法になりうると一般に考えられること'-従業員"です。 に反する共通の信念と認識その他の国に法的な保護を社員の終了の紛争を超える多くの西洋諸国としての終了は、禁止されている場合がある一定の事由を定め、関連する法規制します。 そのため、企業は、通常の義務を退職給付は終了します。 計算の退職金に基づく期間の雇用します。 各年度の雇用の社員が受けられ一ヶ月の給与は半月の給与の場合は雇用期間より短いリスクなどを掲載しています 実際の額は上限の報酬の月額を超える時の平均月給は、それぞれの都市です。 法令に基づき、これらの場合に基づいて算出いたしますの平均地方の毎月の 給与支給のための長年の雇用します。 しかし、終了のような状況の下の不当な解雇は"ステークホルダーの経済的補償が頻繁に起雇用問題が解決せざるを得ない労働仲裁又は裁判所とします。 一般的な利益税金が支払われなければならないとの報酬を除く退職金の支払い終了後の契約のない限り、和の法的閾値の平均地元年収の場合のみ、下記の閾値は免税です。 この終了の外国人社員の対象となり異なる計算の補正によって地域の規制です。 多くの外国人従業員の獲得が大幅により高い給与を中国の仲間、ほとんどの場合、キャップに基づく三度の月平均地利益が容易に通過させるかで決まるのです。 上海では、例えば、退職金のための駐在員は 計算されていないの規定に基づき、中国労働契約法ではなく個別契約の外国人からの請負業務です。 使用者が退職されることなく、退職給付条件の中での試用期間は、従業員を解雇する起訴は、法律に基づきる場合には、従業員重度の傷害事業利益に著しく違反(契約)会社の規則に合意した雇用します。 そのため、両者が合意すべきい動作ではあるが有害事業利益ます。 これがベスト達による詳細な作業契約雇用ハンドブック"を明らかに社内ルールの機密性、反競争は、業務の遅れ、病気休暇、会社の資源など） とを確保する雇用者に対し不当な権労働紛争ます。 その他の状況は上記の必要退職給付には、通知の一ヶ月前に解雇する。 場合でも、当事者 相互に合意終了とともに、従業員が請求経済的補償を行います。 る場合を構成する不当解雇をこの法律の下では、従業員も、請求項の復旧る場合はその復不可能(ます。 ます。 事業者が既に新規に従業員の位置)は、追加的な金融補償を行います。 労働仲裁はほとんど無料の従業員は、中国で広く利用します。 のは難しい決に許容されます。 以降の負荷の証明は全体的には、雇用主が一定の条件を満たす必要があるために不当な解雇権は法律に基づきます。 状況によって自動的に不当な解雇などの妊娠、停止中の母親の離と解除の病気-怪我をした社員（職務-業務外の疾患の負傷ます。 唯一の例外は解雇の中で保護観察期間は、 原因とされているものと考えられる。 共通の理由で終了させる雇用関係が不振です。 時には従業員満たせなかった変更の期待は調整後の内部管理体制や事業目標の達成、その他の場合は一人なの開発として，提供する十分な訓練を受けます。 事業者が提供する義務を負う十分な証拠不振に対抗するための請求が不当解雇をします。 基本的には、従業員の関係者の機会が与えられることとなる。 この研修の概要新規事ができます。 通常は、当社の社員が同意しない給与調整時のように位置を調整する給与水準がリスクの労働紛争の仲裁します。 以降の目標は最終的には要件を満たす解雇の理由として不振でお勧めの柔軟性を維持が重要です。 は、従業員な改善にもかかわらず研修は、従業員一人一人が で通知する評価会議です。 解雇の大きなグループの従業員のいずれかを許可理由として経済的な困難は、です。 ます。 必要な構造改革時の倒産手続の場合の主要な状況の下で、労働契約に署名して大きく変化し、この契約は可能です。 手続きの小型化の要求のための協力のもと、労働基準局からのヒアリングや、労働組合との全てのスタッフの会社です。 また忘れてはならない重要なことは、中国労働契約法の提供いたしませんの自動転送の従業員と併せて取得します。
